Прогрес. Заедно!

Подходи за промяна

Шестте подхода за промяна на Котър и Шлезингер представлява модел за предотвратяване, намаляване или минимизиране на съпротивата срещу промяната в дадена организация. Според тях има 4 основни причини за това хората да се съпротивляват пред лицето на дадена промяна.

  • Тесногръд личен интерес – някои хора са прекалено притеснени от последиците от промяната за тях самите и как тя ще повлияе на техните лични интереси вместо да се поинтересуват от ефектите, които ще породят успех в бизнеса
  • Неразбирателство – проблеми в комуникацията, неадекватна информация 
  • Нисък толеранс към промяната – някои хора се осланят прекалено много на сигурността и стабилността в работата си
  • Различна преценка на ситуацията – възможно е някои служители да не се съгласят с причините, довели до промяна, както и с баланса на предимства и недостатъци в процеса на промяна

Котър и Шлезингер установяват следните 6 подхода за промяна, които да се справят с причините за съпротива.

  1. Образоване и комуникация – Там, където информацията е недостатъчна и неадекватна, един от най-добрите начини за преодоляване на съпротивата е да се разяснят предварително усилията за провеждане на промяна. Навременна, изпреварваща информация и подготовка помага за това служителите да видят нуждата от такива усилия. Това намалява необоснованите и некоректни слухове, свързани с ефекта на промяната в организацията.
  2. Участие и въвличане – Там, където инициаторите не разполагат с цялата информация, за да съставят план за промяна. Когато служителите са привлечени да бъдат част от създаването на усилие за промяна, е по-вероятно те да се настроят позитивно и да не ѝ се съпротивляват. Този подход позволява да се постигне промяна, съпроводена с далеч по-малко вътрешна съпротива.
  3. Улесняване и подпомагане – Там, където хората се съпротивляват заради проблеми с привикването, мениджърите могат да я преустановят като бъдат в помощ на служителите си в трудни моменти. Помощта от мениджърите им помага да се справят със страха и тревогата в период на преход. Основата на съпротивата в тази ситуация най-вероятно се крие във възприятието, че има някакъв вид вреден ефект в организацията, причинен от промяната. Този подход разчита на осигуряване на нужния комфорт чрез специални обучения, съветване и време в неформална обстановка.
  4. Преговаряне и съгласие – Там, където някой или някаква група от хора имат какво да губят в случай на промяна, мениджърите могат да се преборят със съпротивата, предлагайки им различни поощрения. Това може да бъде постигнато като се позволи на съпротивителните сили да поставят вето на част от промените, които не са в основата на същинската промяна.
  5. Манипулиране и кооптиране – Там, където другите тактики не биха проработили или биха били твърде скъпи. Авторите предлагат кооптирането като сполучлива техника за преговаряне със съпротивителните сили. Това означава да се издигне представител от служителите в групата, която управлява и планира проекта по промяната. Целта е да се покаже, че избраният лидер на съпротивата фактически участва в постигането на промяна като му се даде повече свобода за взимане на решения без да я заплашва. Обаче ако тази личност усети, че е излъгана и използвана, това може да причини още по-силна съпротива от преди.
  6. Явни и скрити наказания – Там, където скоростта е от значение, може да се използва тази тактика, но само като крайна мярка. Мениджърите могат да принуждават служителите да приемат промяната по явен или скрит начин като дадат да се разбере, че съпротивата може да доведе до уволнения, понижавания или спиране на повишенията.

Обратно към Аз Управлявам Организацията